Los salarios y los bonos económicos en las empresas están perdiendo importancia, esto en comparación con otros elementos no financieros. Esta evolución provoca que haya cambios fundamentales en el diseño de los paquetes de remuneración y prestaciones por parte de los gestores de Recursos Humanos (RRHH) para atraer y retener al talento. Así es la conclusión del Informe de Remuneración y Prestaciones publicado por el Top Employers Institute. El estudio se basó en una encuesta mundial sobre las mejores prácticas de RRHH de 600 empresas en 96 países.
«Aunque el salario sigue siendo clave, los elementos no monetarios como un horario flexible, concesiones en etapas esenciales, como el embarazo, formación, desarrollo o el reconocimiento por un buen desempeño laboral, en la actualidad son factores decisivos para las ofertas de trabajo y la retención de los empleados. Los beneficios no económicos han ido ganando terreno, pero a la vez han perdido importancia con el paso del tiempo. La reciente relevancia hace pensar que es una tendencia irreversible», dijo David Plink, CEO del Top Employers Institute.
Recompensar a los empleados para que deseen quedarse en la empresa, ha pasado a ser una tarea administrativa de RRHH y parte íntegra de la estrategia de este departamento, incluso de la dirección, pues al plantearse un cambio de empleo o de carrera, los trabajadores toman cada vez más en cuenta el ambiente laboral como factor diferenciador, esto antes que el salario o algún bono monetario. Y aunque no es una novedad, se ha convertido en un fenómeno de masas en todo el mundo.
El 37 por ciento de las empresas entrevistadas ya habían implementado dichas acciones a través del método «cafetería», donde se ofrece una mezcla de prestaciones, incentivos y permisos (que constituyen el modelo de Compensación Total) a los empleados, como si se tratara de un buffet donde pueden elegir lo que más se acople a sus necesidades. Esto brinda la posibilidad de crear un paquete personalizado con las compensaciones que más le interesan a la persona, que pueden variar según su edad, etapa de la vida en la que se encuentra o aspiraciones laborales.
Los resultados del Informe de Remuneración y Prestaciones, muestran que las empresas mexicanas están tardando en dar ese paso para remunerar a los empleados. Cabe señalar que en varios sectores de México, hay más demanda de trabajadores especializados con habilidades específicas que también son solicitados a nivel internacional, lo que provoca que los encargados de RRHH deban adoptar políticas actuales de remuneración y prestaciones si quieren atraer y retener a estos talentos.
Otra conclusión del estudio es que muchas empresas no logran migrar de una remuneración monetaria a una manera más individual y global para recompensar, esto se debe a que algunas de las compensaciones más populares como flexibilidad de horario u oportunidades de desarrollo, son difíciles de cuantificar. Por ello es que los profesionales de RRHH, tienen la tarea de encontrar la forma de darle valor a estas prestaciones.
La encuesta también demuestra que el talento está en constante movimiento. En la actualidad los empleados ven la estabilidad laboral como algo no tan importante justo después de la crisis económica de 2008.
Los factores de cambio a largo plazo para los modelos de remuneración y prestaciones son:
- Más compensaciones para las personas con conocimientos especializados por la escasez de personal apto a nivel mundial.
- Nuevas oportunidades para impulsar carreras horizontales internacionales, esto en lugar de ascender de forma vertical dentro de la misma empresa.
- La tecnología es un factor clave para la integración de la remuneración y las prestaciones, así como de otros procesos de gestión del talento. Por ello los sistemas de RRHH deben consolidarse para integrar los datos de desempeño y desarrollo profesional, en un sistema unificado que realice una base de datos única para empleados y directivos.
«Observamos una tendencia: el mercado de los sistemas de RRHH está consolidándose muy rápido, conduciendo a una internacionalización de éstos, lo que otorga una mayor visibilidad y armonización de las compensaciones entre las distintas regiones y países. La tecnología crea transparencia global en la información de pago, mermando las diferencias locales y regionales, lo que fortalece la posición del empleado para negociar compensaciones», comentó David Plink.
Las plataformas sociales y digitales aportan aún más transparencia a las empresas. La comunicación de la experiencia de empleo en conversaciones en línea, aumenta aún más la necesidad de adaptar los programas de remuneración y prestaciones para que refleje el desarrollo mundial del modelo de compensación total.